Weihnachtsgeld 2004 - Ja oder Nein?

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neuester Beitrag: 22.11.04 09:40
eröffnet am: 22.11.04 09:01 von: moya Anzahl Beiträge: 4
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22.11.04 09:01

728026 Postings, 5715 Tage moyaWeihnachtsgeld 2004 - Ja oder Nein?

WEIHNACHTSGELD 2004 - JA ODER NEIN?

Nach einer Pressemitteilung der dpa hat die Commerzbank ihren Mitarbeitern
im laufenden Jahr wegen der schlechten Ertragslage das Weihnachtsgeld
gestrichen. Als Begründung beruft sich die Bank auf das schlechte Ergebnis
im dritten Quartal. Diese Meldung muss zum Anlass genommen werden,
arbeitsrechtlich zu untersuchen, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf
Weihnachtsgeld hat und wenn ja, ob ein Arbeitgeber rechtlich in der Lage
ist, einen solchen Anspruch wieder zu beseitigen.

Zunächst einmal muss klargestellt werden, dass grundsätzlich kein
gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld existiert. Damit ein Anspruch auf
Weihnachtsgeld überhaupt geltend gemacht werden kann, ist es daher
notwendig, dass in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, im
Arbeitsvertrag oder auf Grund einer einseitigen Zusage des Arbeitgebers
geregelt wurde, dass ein Mitarbeiter Weihnachtsgeld oder eine entsprechende
Gratifikation erhält.

Neben den aufgeführten Anspruchsgrundlagen besteht darüber hinaus noch
eingeschränkt die Möglichkeit, dass sich ein Anspruch aus einer sog.
betrieblicher Übung (BAG 16.01.2004 - 5 AZR 715/00) oder aus dem
arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG 17.11.1998 - 1 AZR
147/98) ergibt.

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Für den Fall, dass ein solches Weihnachtsgeld verbindlich vertraglich
geregelt ist, besteht grundsätzlich für den Arbeitgeber nicht die
Möglichkeit, einseitig zu entscheiden, ob er das Geld zahlen will oder
nicht. Er kann versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche
Regelung zu treffen. Wenn dieser jedoch nicht bereit ist, besteht für den
Arbeitgeber nur unter sehr erschwerten Voraussetzungen die Möglichkeit, den
Anspruch auf Weihnachtsgeld im Wege der Änderungskündigung zu beseitigen.
Dabei muss er die Voraussetzungen einhalten, die die Rechtsprechung an eine
Änderungskündigung zur Gehaltsreduzierung stellt. Diese sind neben den
Formalien einer Änderungskündigung, wie z.B. Anhörung des Betriebsrates,
erhebliche wirtschaftliche Probleme, die fast mit einer Insolvenzsituation
vergleichbar sind.

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitsvertrag oder die Zusage - ggf. auch
die Betriebsvereinbarung - einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt beinhalten.
Solche Freiwilligkeitsvorbehalte sind zulässig, so dass der Arbeitgeber
jedes Jahr neu entscheiden kann, ob er Weihnachtsgeld bezahlen möchte (BAG
12.01.2000 - 10 AZR 840/98).

An einer solchen Freiwilligkeitsvorbehaltsklausel sind jedoch hohe
Anforderungen zu stellen. Sie muss eindeutig und unmissverständlich sein.
Entscheidend ist dabei auch, dass sie im Arbeitsvertrag, in einer
Betriebsvereinbarung oder in der Zusage ausdrücklich erklärt und nicht
abgeändert wurde. Insbesondere ist aber zu berücksichtigen, dass es
streitig ist, ob der Arbeitgeber sich erst am Ende des Leistungszeitraumes
auf die Freiwilligkeit stützen kann und eine Auszahlung verweigert. Das BAG
sieht dieses zwar noch so (BAG 05.06.1996 - 10 AZR 883/95), ist aber in
seiner Begründung inkonsequent, so dass eine gerichtliche Überprüfung zu
einem anderen Ergebnis kommen kann.

Ein Ausschluss bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern ist zwar grundsätzlich
möglich, setzt jedoch einen zulässigen Grund für die Ungleichbehandlung
voraus. So ist es z.B. nicht möglich, geringfügig Beschäftigten kein
Weihnachtsgeld zu zahlen, den anderen Mitarbeitern aber diese Leistung
zukommen zu lassen Gleiches gilt für den Ausschluss von
Teilzeitbeschäftigten (BAG 06.12.1990 - 6 AZR 159/89, jetzt auch § 4 Abs. 1
iVm. § 2 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Auch diese haben einen
Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld. Möglich soll jedoch der Ausschluss
in Elternzeit befindlicher Arbeitnehmer sein. Gleichzeitig soll auch die
Kürzungsmöglichkeit bei Krankheit während des Jahres vorhanden sein. Auch
ist es möglich, die Zahlung erst ab einer bestimmten Beschäftigungsdauer zu
gewähren.

Immer wieder kommt die Frage auf, ob der Arbeitgeber die Zahlung des
Weihnachtsgeldes davon abhängig machen kann, dass das Arbeitsverhältnis zu
einem bestimmten Zeitpunkt noch besteht oder ungekündigt ist. Solche
Stichtagsklauseln sind vom BAG und den Landesarbeitsgerichten für zulässig
erklärt worden. Nach dem LAG Frankfurt/M. soll es sogar möglich sein, dass
das Weihnachtsgeld bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers
ausgeschlossen ist.

Auswirkungen der neuesten Rechtsprechung kennen und anwenden können


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Besondere Probleme wirft der Fall auf, wenn eine solche Stichtagsklausel
nicht vereinbart worden ist, der Arbeitgeber aber die Zahlung eines
anteiligen Weihnachtsgeldes bei vorzeitigem Ausscheiden verweigert. In
einem solchen Fall kommt es maßgeblich auf den Zweck der Zahlung des
Weihnachtsgeldes an. Wollte der Arbeitgeber die Leistung des vergangenen
Jahres belohnen und hat bei der Zahlung lediglich die Fälligkeit auf das
Ende des Jahres gesetzt, besteht auch ein Anspruch bei vorzeitigem
Ausscheiden des Arbeitnehmers auf anteiliges Weihnachtsgeld (BAG 14.11.2001
- 10 AZR 238/01). Soll dagegen die Betriebstreue und die Zukunft
berücksichtigt werden, kann dieses den Anspruch eines Arbeitnehmers
entfallen lassen.

In die gleiche Richtung tendiert die Rechtsprechung zu der Frage der
Rückzahlungsklausel bei bereits bezahltem Weihnachtsgeld. Dieses kann
generell nur dann zurückgefordert werden, wenn eine entsprechende
Rückzahlungsklausel vereinbart worden ist. Auch hierzu hat jedoch die
Rechtsprechung ein System entwickelt, in welcher Höhe das Weihnachtsgeld
bzw. eine anderweitige Gratifikation gezahlt worden sein muss, damit
überhaupt eine Rückzahlung möglich ist.

Besteht keine ausdrückliche Regelung, aus der sich eine Pflicht zur Zahlung
eines Weihnachtsgeldes ergibt, kann sich für den Arbeitnehmer trotzdem ein
Anspruch ergeben.

Ein solcher Anspruch besteht für den Arbeitnehmer z.B. dann, wenn er in der
Vergangenheit, genau in den letzten drei Jahren, ein solches Weihnachtsgeld
erhalten hat und der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht darauf hingewiesen
hat, dass die Zahlung freiwillig erfolgen sollte. Falls die Zahlung nicht
eindeutig als freiwillig deklariert wurde, besteht für den Arbeitnehmer
nach der Rechtsprechung nach dreimaliger Zahlung ein Anspruch aus
betrieblicher Übung. Diesen kann der Arbeitgeber auch dann nicht mehr
einseitig entfallen lassen.

Tipps und Konsequenzen

Angesichts der wirtschaftlichen Probleme der Arbeitgeber, werden diese
regelmäßig versuchen, zusätzliche Zahlungen, wie Weihnachtsgeld und
Gratifikationen, neu zu verhandeln. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer gut
beraten, wenn er zunächst einmal selbst überprüft, welche vertraglichen,
betriebsvereinbarungs- oder tarifvertraglichen Regelungen für ihn gelten.
Kommt er zu dem Ergebnis, dass ein Anspruch besteht, sollte er sich diesen
Anspruch nicht einfach nehmen lassen.

Für die Gerichte gilt es, die vertraglichen Grundlagen zu beachten.
Insbesondere sollte jedoch ein Arbeitnehmer nicht generell auf seine
Ansprüche verzichten. Es bestehen durchaus die Möglichkeiten, gestaffelte
Lösungen zu erzielen. Dieses kann z.B. dergestalt sein, dass man nur für
das aktuelle Jahr auf einen Anspruch verzichtet. Gleichzeitig besteht auch
die Möglichkeit zu vereinbaren, dass für den Fall der Besserung der
wirtschaftlichen Situation eines Unternehmens eine Nachzahlung erfolgen
soll. Vielfach hilft es den Unternehmen auch schon, wenn man die Fälligkeit
des Weihnachtsgeldes um mehrere Monate verlegt. Hierzu sollte jedoch ein
Arbeitgeber klar darlegen, warum er überhaupt den Anspruch entfallen lassen
will.

Gruß Moya

 

22.11.04 09:15

1078 Postings, 6969 Tage commozur CoBa

solange man den Aktionären eine Dividende bezahlen kann,
sollte man auf Weihnachtsgeld für die Mitarbeiter verzichten. *kopfschüttel*

grüsse commo
Qualität schafft Zufriedenheit  

22.11.04 09:22

21799 Postings, 7236 Tage Karlchen_INe Bude, die kein Weihnachtsgeld zahlen kann,

sollte man meiden. Kohle würde ich da nicht anlegen.  

22.11.04 09:40
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2646 Postings, 5585 Tage nemthoIst doch immer wieder die selbe Masche

Die allgemeine wirtschaftliche Lage wird immer in die gerade benötigte Variante gebeugt. Nun kurz vor anstehender Zahlung des 13. Monatsgehaltes wird die allgemeine Lage und persönliche Verunsicherung der tariflich gebundenen Arbeitnehmer ausgenutzt, um mal eben den Posten "Gehälter" in der Bilanz zu frisieren. AT-Kräfte haben da meistens bessere Karten, bei ihnen steht im Arbeitsvertrag ein "Jahresgahalt X, zahlbar in 13 gleichen Raten". Also keine Chance der Kürzung.

Und wenn in einem halben Jahr der Sommerurlaub vor der Tür steht, spätestens dann erwacht wieder die Diskussion um zu viele Urlaubstage in Deutschland. Vielleicht auch über den Sinn des "Urlaubsgeldes" oder die Rechtmäßigkeit von mindestens 3 Wochen Urlaub am Stück.

Im Fall der CB frage ich mich ernsthaft, ob die wirklich gerade gemerkt haben, daß sie kein Weihnachtsgeld zahlen können. Macht man für absehbare Belastungen - und dazu zählen Gehälter nun mal - nicht Abgrenzunen innerhalb der eigenen Bilanz? Sollte die CB doch wissen, deshalb denke ich, die gehen hier auf Dummenfang.

Im Übrigen ist wohl bei den meisten Familien das Weihnachtsgeld fest verplant für schnelle Ausgaben, die Kohle wird also direkt in den Konsum gesteckt. Welche Folgen das allgemeine Fehlen dieser Mittel hat, kann sich jeder selbst denken.  

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